inero, varo, feria, lana, guita… Las palabras para hablar de dinero son muchas, pero cuando pensamos en él, sobre todo, cuando forma parte de un sueldo, una palabra suele repetirse: insuficiente. Y, sin embargo, para muchas personas la forma en la que se establece su salario sigue siendo un misterio.

En México, el salario promedio mensual al cuarto trimestre de 2023 fue de 7,430 pesos, según la Secretaría de Economía. Los incrementos al salario mínimo han protagonizado este sexenio. Desde 2018, último año de la administración de Enrique Peña Nieto, hasta el último aumento realizado este año, subió casi 183% y 326% en la zona libre de la frontera norte.

Un incremento que, sin embargo, las compañías que participan en ‘Súper Empresas 2024’ señalan que no ha supuesto cambio en sus operaciones. En un sondeo realizado entre las organizaciones participantes, el 76% indicó que no registró afectaciones. El porcentaje más elevado, 81%, se detectó entre las empresas con menos de 500 empleados.

Para la firma de productos de higiene y belleza Natura, el sueldo depende de la contribución del colaborador. Renata Maldonado, directora de Recursos Humanos de la compañía en México, explica que, a nivel nacional, la organización tiene 10 bandas salariales. El sueldo mínimo que un colaborador puede ganar al mes es de 17,000 pesos. “Nosotros no pagamos por posiciones, sino por niveles de aportación. Por ejemplo, las jefaturas están en la banda F, y un jefe de finanzas puede ganar lo mismo que un jefe de legal o de marketing porque están en un mismo nivel”, explica la directiva.

La diferencia dentro de cada banda salarial se basa en criterios como los años de experiencia, la complejidad de las responsabilidades asociadas con el puesto y la importancia estratégica del rol dentro de la empresa. Maldonado considera que estos lineamientos aseguran que las compensaciones sean justas y reflejen adecuadamente el valor y la contribución de cada empleado. Y aunque sí se toma como referencia el movimiento del mercado laboral, Natura es la que dibuja sus tablas salariales.

En el mercado, consultoras como Mercer, Aon o Willis Towers Watson desarrollan tabuladores de compensación, con información detallada sobre los sueldos y salarios en diferentes industrias y regiones. Las empresas pueden adquirirlos para obtener una comprensión más profunda del panorama de compensación en su industria y su mercado. Esto les permite comparar sus propias políticas salariales con las de sus principales competidores y hacer ajustes, según sea necesario para mantenerse competitivas y retener al talento.

Así es como Santander define los salarios para cada rol dentro de la compañía. Ana Felisa López, directora general adjunta de Recursos Humanos de la institución bancaria en México, dice que para fijar un sueldo primero es necesario comprender las dinámicas del sector en el que estás jugando y saber cuánto paga el mercado por cada puesto. “Yo pago por la posición, no porque sienta que mi oferta es atractiva para ti. Lo que puedo ofrecer para la vacante es lo que vale esa vacante y puedo ofrecerla al máximo o al mínimo de rango, según la experiencia del candidato”, señala. “Si la persona está sobrevalorada, no es el puesto correcto; pero si está subvalorada, la oferta es una buena entrada para que siga creciendo”.

Norma Sáenz, directora de Recursos Humanos de AstraZeneca México, refiere que siempre hay un margen de negociación salarial. La información del mercado sirve como guía de referencia, pero existe una variación de entre el 15 y el 20% hacia arriba y hacia abajo, lo que otorga un rango flexible para negociar el salario de una posición. “En la práctica, a lo mejor tienes dos o más personas en un mismo puesto, pero estas personas pueden tener una ligera diferencia, ya sea en experiencia o en conocimientos. Nosotros tenemos este margen para poder ir incrementando un salario, pero que siga estando dentro de su rango”, menciona.

Hay factores externos que también pueden influir en los aumentos salariales. Olivia Segura, socia de Asesoría en Capital Humano y Gestión del Talento de KPMG México, comenta que reflejar el impacto de la inflación en los salarios mantiene el poder adquisitivo de los colaboradores. Por ende, si una empresa no ajusta sus ofertas salariales al porcentaje de inflación, afectaría el poder adquisitivo de su personal.

En 2023, la inflación cerró con 4.66%, según datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI). Esto hizo que AstraZeneca, por ejemplo, manejara aumentos de entre el 5 y el 8%, que se hicieron efectivos en abril, con retroactivo a enero pasado.

Natura, por otro lado, además de subir los sueldos y tener las bandas salariales actualizadas, hizo un ajuste por recomposición salarial. “Esto es algo muy diferente a muchas empresas en el mercado; el común denominador lo pone dentro de su ejercicio de mérito. Yo lo separo, y de esa manera garantizamos para todos un incremento fijo, que cada año varía, para que su dinero no pierda valor en el tiempo”, explica Maldonado.

En el caso de los salarios mínimos, la situación es distinta. Hay tabuladores que los establecen por oficio o profesión, pero esto no necesariamente se aplica a todas las posiciones dentro de una empresa. Algunas de ellas pueden estar por encima del salario mínimo y no se ven afectadas por estos ajustes. “Los aumentos salariales y los tabuladores se basan en las condiciones del mercado laboral. Cada empresa suele realizar aumentos una vez al año, pero estos no se aplican uniformemente a todas las posiciones, debido a las diferencias en los niveles de salario y la relación con los salarios mínimos”, explica Segura, de KPMG.

Para Maldonado, es muy importante que haya transparencia en la comunicación sobre los rangos salariales porque eso ayuda en la retención del personal, ya que los empleados saben cómo pueden seguir creciendo dentro de una compañía, a través de un plan de carrera bien definido. El 95% de las renuncias que experimenta Natura están relacionadas con temas de incrementos de sueldo y ocurren porque los empleados reciben una propuesta laboral que implica una promoción.

“Aunque me pegan en la rotación voluntaria, son salidas felices también porque todo el aprendizaje y desarrollo que tuvieron aquí en la compañía les permite hacer su promoción a un siguiente nivel; y yo no siempre tengo posiciones abiertas”, detalla la directiva de la empresa cosmética. Pese a ello, el 47% de sus vacantes se cierran con promoción interna y, en los últimos dos años, Natura redujo su tasa de rotación del 20% en 2022, al 10.5% en 2023 y al 1% al cierre del primer trimestre de este año, sin contar la división de retail.

Los motivos que llevan a las personas a cambiar de posición pueden variar, pero las directores consultados coinciden en un aspecto clave: el aumento esperado por aquellos que están empleados y buscan una nueva oportunidad laboral, o aquellos que podrían considerar una oferta, oscila entre un 20 y un 30% más de lo que ganan actualmente o de lo que recibían en su empleo anterior.

De acuerdo con la agencia de reclutamiento especializado PageGroup, el 54% de los millennials no están satisfechos con su salario. Entre las razones, señalan la falta de correspondencia entre las responsabilidades laborales y la remuneración recibida, la percepción de inequidad en comparación con colegas o la falta de competitividad en el mercado laboral. De ellos, además, el 37% se encuentra a la búsqueda de una promoción interna.

El proceso implica comparar las funciones y actividades de los puestos de trabajo dentro de la industria farmacéutica, donde es más fácil encontrar similitudes claras debido a la naturaleza específica del sector. Pero al compararse con otros sectores, se centran en identificar diferentes perfiles de puesto y realizar comparativas. Esto significa que, si bien puede no haber similitudes directas en las funciones y actividades, sí establece equivalencias en términos de responsabilidades y nivel de habilidades requeridas para determinar los niveles salariales adecuados.

Otra práctica que realiza la compañía es preguntar a los postulantes cuánto ganaban en su último empleo para determinar si estarían alineados con los tabuladores de salario de la empresa. Ortiz Vázquez asegura que lo que buscan al hacer esta pregunta es entender la posición que tenían los candidatos en su empleo anterior y su historial de movimientos salariales a lo largo del tiempo, para poder hacer una oferta que atraiga a los mejores talentos, incluso a aquellos que podrían estar siendo valorados y retenidos por sus empleadores actuales o que reciben alguna contrapropuesta.

“Queremos asegurarnos de que el candidato vea la oferta como algo gratificante, tanto en términos de contribución al propósito de la empresa de mejorar la vida de las personas, como en términos de mejoras en su ingreso económico”, menciona el directivo.

Para Felisa López, preguntar sobre el salario anterior es importante, pero más relevante es que los candidatos sepan cuáles son las prestaciones que representan un valor monetario o les evitan gastos adicionales, pues cada vez que la empresa financia algo en beneficio del empleado se considera un ingreso adicional para este.

No obstante, desde su experiencia ha observado que no todos los postulantes ni los empleados tienen una comprensión completa de los detalles de su compensación total más allá del salario base mensual. Por ello, en el proceso de selección el equipo de Recursos Humanos de Santander guía a los candidatos para que sepan cómo se desglosa su compensación y así evitar posibles frustraciones en el futuro.

“Muchas veces, la gente dice, ‘es que voy a ganar un mejor salario’, pero la persona no hizo bien sus cálculos y en realidad está perdiendo prestaciones, entonces, como empleador terminas con una persona que entra a trabajar por necesidad y que se siente frustrada porque sin percatarse perdió”, señala López. Todo cuenta. Cada vez que su equipo plantea una propuesta económica a un postulante, no sólo le menciona el salario mensual que vale la posición, sino que el banco ofrece 40 días de aguinaldo, 15 días de vacaciones en el primer año trabajado, 70% de prima vacacional, entre otros incentivos que conforman la compensación total. Felisa López asegura que la mitad de los candidatos, especialmente, aquellos que trabajaron para una empresa internacional, tienen un conocimiento más detallado sobre su compensación total al iniciar el proceso de selección. El otro 50% lo desconoce.

La negociación salarial es una parte esperada del proceso de contratación. Sin embargo, muchos candidatos pueden sentirse inseguros o poco preparados para abordar esta parte de la conversación durante una entrevista de trabajo. Sáenz coincide en que, en México, es común preguntar a los candidatos cuál era su salario anterior, a diferencia de Estados Unidos, donde en 2018 se prohibió a los reclutadores hacer esta pregunta, con el fin de prevenir la discriminación salarial, sobre todo, contra las mujeres.

La idea detrás de esta medida es asegurar que las personas sean contratadas y remuneradas en función de su habilidad, su experiencia y su mérito, en lugar de basarse en salarios anteriores que podrían reflejar sesgos de género o inequidades salariales previas.

Olivia Segura comparte que en KPMG no se pregunta a los candidatos sobre su salario anterior porque esta práctica no necesariamente es la mejor manera de evaluar el desempeño y la contribución de un candidato a una posición o empresa con base en su último salario. “Si una mujer estaba ganando menos en su empleo anterior debido a la discriminación salarial, ofrecerle un salario similar en su nueva posición sólo perpetuaría esa desigualdad. En lugar de eso, se debe compensar a los empleados por su nivel de competencia y responsabilidad en la nueva posición”, dice.

Las directoras de Recursos Humanos de Natura, AstraZaneca y Santander dicen que hacen esta pregunta únicamente con el fin de mejorar la oferta e, incluso, evitar brechas. “Hemos tenido casos en que la persona viene con una compensación mucho más abajo de lo que marca el mercado y nosotros nos atenemos al rango real, sin importar si a la persona le representó un crecimiento salarial del 60, 70 u 80%”, apunta Sáenz.

Santander también está centrando sus esfuerzos en cerrar filas desde otra trinchera. Hace cinco años comenzó a implementar diversas políticas y acciones específicas para que no haya brechas salariales de género. Esto incluye una revisión anual de las estructuras internas y una garantía de igualdad salarial, que asegure que hombres y mujeres reciban lo mismo por trabajos de igual valor.

El banco enfrentaba un 30% de brecha salarial de género porque no tenía mujeres en posiciones de liderazgo. “Si tienes 10 hombres y una mujer, vas a tener la brecha porque la comparativa es muy baja, pero a medida que vas nivelando con más mujeres en posiciones de liderazgo, tienes un margen de acción para poder garantizar la igualdad de condiciones”.

Hoy, el banco tiene una plantilla laboral de 28,000 empleados. En posiciones administrativas, el porcentaje de mujeres asciende al 62% y en puestos de alta dirección, al 25%. La directora adjunta está consciente de que aún deben nivelar las fuerzas. El foco actual está en programas de sensibilización y de desarrollo para que el talento femenino alcance niveles senior y en que todos los procesos de selección tengan el mismo número de hombres y mujeres en la recta final.