Valeria Chapa


Vice President & General Counsel, Corporate and Legal Operations, Orbia



“Me ha ido bien por ser abiertamente gay”

Por Eladio González

Valeria lleva la justicia en su ADN. Siempre creyó que, como abogada, podría jugar un papel fundamental en la sociedad. Pero los despachos legales son, por lo general, entornos conservadores, donde la mayoría de los tomadores de decisiones son hombres. Cuando decidió que era el momento de compartir quién verdaderamente era, se enfrentó con una realidad diferente a la que imaginaba. “Con 30 años, salí del clóset en mi trabajo. Lo hice en un momento profesional en el que mi carrera estaba lo suficientemente consolidada, como para no temer que me pudiera afectar. Pero, fui estereotipada y discriminada”. Esto fue un impulso para levantar su voz en favor de las minorías desde ese momento, y a “llamar a las cosas por su nombre”.

Su carrera había comenzado en Monterrey, su ciudad natal, en el despacho de abogados Baker & MacKenzie. Allí pasó diez años, los dos últimos como socia nacional, nombrada a los 29. Su práctica estaba enfocada en fusiones y adquisiciones, capital privado, contratación pública, proyectos de inversión y transacciones comerciales, especialmente, en los sectores de energía y financiero. Desde entonces, ha trabajado en la empresa de soluciones tecnológicas Honeywell International, en la empresa de telecomunicaciones AT&T y, actualmente, en Orbia, una empresa mexicana antes conocida como Mexichem. Eso le permitió reforzar aún más su visión internacional.

Pero el proyecto en el que mejor imprimió su huella personal es Abogadas MX, una asociación sin fines de lucro que busca incidir en la trayectoria profesional de las abogadas en México, que fundó en 2015. “Desde el principio, tuve mucho cuidado de no mezclar las banderas entre género y orientación sexual, porque soy parte de ambas minorías”, especifica. Recientemente, tomó la decisión de dejar la presidencia, sin embargo, ya está preparando el que será su siguiente paso: “Crear un grupo de abogados LGBT”.

En su carrera, no faltan los reconocimientos a su compromiso, como el “Rick Palmore”. También fue distinguida con el Mexico Rising Talent, en el Women’s Forum 2016, y con el Diversity Initiative of the Year, ese mismo año. Ha sido nombrada en tres ocasiones por Expansión como una de Las 100 Mujeres Más Poderosas de los Negocios en México. Y, actualmente, es parte del Leadership Council on Legal Diversity (LCLD), una asociación sin fines de lucro, conformada por las empresas de Fortune 100 y varios de los despachos más importantes del mundo, que busca impulsar a los profesionales de este sector que forman parte de minorías. “El día en que dejen de ser necesarias estas entrevistas o reportajes, en ese momento, habremos avanzado”, reconoce.

Expansión: ¿Cómo consigues abrirte camino y alcanzar el reconocimiento que tienes hoy como abogada?

VC: Las abogadas, en México, enfrentamos dos tipos de problemas: los internos y los externos. No todo tiene que ver con estereotipos culturales. Hay un trabajo que tenemos que hacer nosotras mismas: el de creérnoslo, el de no estereotipar las posiciones de liderazgo, el de saber que podemos. Para ser socia de un despacho, o directora jurídica, o ministra de la corte, o notaria pública, o rectora de una facultad de derecho, no tengo que ser como un hombre y no tengo que sacrificar mi familia. En la medida en que dejemos de creer en esos obstáculos, irán disminuyendo. Eso no significa que no existan. Muchas organizaciones se han ido concientizando para tener políticas encaminadas a nivelar la situación de la mujer. En México, culturalmente, las barreras existen. También son estructurales en las organizaciones. Pero, muchas veces, nosotras nos ponemos nuestras propias barreras, porque pensamos que tenemos que cumplir con ciertas características para llegar a las posiciones de liderazgo.

E: ¿Esas barreras son peores para las mujeres gay?

VC: En mi caso, mientras trabajé en el despacho de abogados fui bastante discreta sobre mi orientación sexual. No quería ser juzgada. Más tarde, me di cuenta de que no era un factor negativo, cuando empecé a trabajar en empresas donde la inclusión y la diversidad era un valor, desde un punto de vista del negocios. Así que, en empresas multinacionales, fue todo lo contrario. Un día bromeaba con una ex jefa que decía que yo era tres veces diversa, por ser mujer, hispana y gay. Muchas veces, depende de qué tan lejos estés en tu trayectoria profesional. Conforme llegas a puestos de nivel directivo, hay menos probabilidades de que te vayan a discriminar o a negar una promoción. En ese sentido, puedo decir que me ha ido bien por ser abiertamente gay. Nunca falta el comentario incómodo, o gente que se incomoda cuando se entera de tu orientación sexual. Son temas que se manejas sobre la marcha. En mi caso, fue más una cuestión de trabajo, de empeño, de pasión y de visión.

E: Por tu trayectoria, has podido ver diferentes culturas empresariales. ¿Me puedes hablar de buenas y malas prácticas con respecto a la comunidad LGBT?

VC: Una práctica que me parece valiosa, no solo para la comunidad LGBT, sino para todos los grupos vulnerables o minorías, son los employee resource groups: grupos de empleados por intereses. En una empresa internacional, puedes tener a personas de la comunidad hispana, de la comunidad LGBT, de mujeres y demás. He estado en empresas que los tenían y en otras que no. Tenerlos es positivo porque, aunque ser gay no significa tener todo en común con otras personas gay, no dejas de ser una minoría, y fomentan un sentido de pertenencia a una comunidad. También es importante, como práctica, reprobar la discriminación abiertamente. Todas las empresas tienen un código de ética y de conducta, con ciertos estándares de respeto hacia las personas. En uno de los corporativos en los que trabajé, tenía a mi cargo el área de responsabilidad y cumplimiento, que se ocupaba de todas las investigaciones por violaciones al código de conducta. Ahí, vi casos de discriminación, en donde no le daban una promoción a alguien, o alguien hablaba mal de otro por pertenecer a una minoría, y tomábamos medidas al respecto. También nos ocupábamos de comunicar la importancia del respeto hacia todos tipo de creencias, preferencias, etnias, etc… Eso me parece súper importante. De lo contrario, sólo se queda en un código de ética, colgado en la pared, que todo el mundo sabe que está ahí pero que, en la práctica, no ven que a la empresa le interese. Las personas que pertenecemos a minorías debemos poder expresarlo abiertamente. Es como el acoso: “”Entonces, tú dijiste que él dijo eso. Él dijo que tú dijiste eso”. Probarlo, una vez que ha sucedido, es muy difícil.

E: Muchas veces, esa discriminación sucede sin que la persona afectada sea consciente. ¿Crees en los techos de cristal?

VC: Sí, claro que existen. En mi experiencia, cuando existe aunque sea solo la sospecha pues se investiga. A veces, no se encuentra nada, pero al menos la gente sabe que eso se toma muy en serio. En empresas multinacionales se cuidan mucho estos aspectos, más aun porque una minoría es un activo muy valioso para ellas. En las empresas mexicanas, es otra historia. Tener un techo de cristal es difícil incluso desde un punto de vista personal, deja de si te promueven o no te promueven. Aunque la cultura mexicana ha cambiado mucho en los últimos años. Cuando estaba mucho más "chava", ni siquiera se hablaba del tema. Estamos todavía en un cambio de paradigma en cuanto a los temas de inclusión en México. Y no estoy tan segura de que, en automático, por ser gay no te vayan a promover, pero sin duda hay más barreras si la persona que toma la decisión tiene algún tipo de prejuicio. Y todavía tenemos muchos prejuicios, en general, en este país. Antes, te platicaba sobre las barreras mentales que tenemos las abogadas para llegar a las posiciones de liderazgo. Por cierto, está fundamentado en un estudio que realizamos en Abogadas MX. Y lo mismo sucede, en cierta medida, en la comunidad LGBT.

E: ¿En el mundo de los negocios se debe o no abordar el tema de orientación sexual? ¿Para qué hacerlo?

VC: El momento en el que descubrí que eso era algo de lo que no debía avergonzarme, fue durante una plática en una de las empresas internacionales en las que trabajé. Uno de los vice presidentes ejecutivos de mayor nivel empezó hablar de su familia. Luego mencionó a su esposo. Normalizarlo de esa manera, me impresionó. Yo tenía 31 años, lo recuerdo muy bien. Era la primera vez que lo escuchaba y, en este momento, me dije a mí misma que no tenía nada de malo hablar de mi pareja, si salía el tema. No es lo mismo que llegar a tu trabajo con una bandera de colores, diciendo: “¡Ey, soy gay! Pero si surge en la plática, lo cual es súper normal, hay que normalizarlo. Eso depende mucho de la misma comunidad. Y si a alguien no le parezca bien, porque puede pasar, que no nos impida ser quienes somos. Hay un estudio de un profesor de Yale, que se titula Covering, en el que habla de cómo la gente oculta en el trabajo todo tipo de temas: desde un embarazo hasta su orientación sexual. Y dice que eso afecta muchísimo a la productividad, porque la gente no siente que pueda ser ella misma, ni decir quien es. Así que depende de nosotros mismos el perder el miedo. Yo perdí ese miedo cuando vi que alguien de mi oficina hablaba con toda naturalidad del tema. Tú no eres el problema.

E: ¿Cuál es la importancia de la visibilidad en los negocios, tanto para las personas LGBT como para las empresas que las apoyan?

VC: Te voy a contar algo sobre Orbia, que fue un factor determinante para mí a la hora de unirme a este equipo. Uno de los valores de la compañía es abrazar la diversidad. El que la empresa tenga esa visión de no distinguir entre minorías a la hora de tomar decisiones en cuanto a quien ocupa puestos directivos, dice mucho de la empresa. No es que yo tenga la palabra “gay” tatuada en la frente, pero llevo muchos años siéndolo abiertamente. Y eso, para mí, fue importante. Cuando fundé el grupo de Abogadas MX, me preocupaba que luego se fuera a confundir el tema. Como líder de una asociación de mujeres, siendo gay, podría dar pie a comentarios del tipo: “Es que está peleada con los hombres. Es que no le gustan los hombres”. Eso hizo que, desde el principio, tuviera mucho cuidado de no mezclar las banderas entre género y orientación sexual, porque soy parte de ambas minorías al final. Como mujeres no somos minoría, somos la mitad de la población, pero somos minoría en las posiciones de liderazgo. Recientemente, por un tema de mejores prácticas corporativas, tomé la decisión de dejar la presidencia, quedándome como consejera y presidenta fundadora. Mi próximo proyecto dentro de Abogadas MX es crear un grupo de abogados LGBT. Ya consolidé, junto con mi equipo de trabajo, mis consejeras, el tema de género, pero está este otro tema al que es importante darle visibilidad. Respondiendo a tu pregunta, en el tema de la visibilidad, hay que saber cuándo sí y cuándo no, para no confundir en determinados momentos.

E: Como experta en leyes, ¿cuál es el siguiente horizonte al que aspirar para la comunidad LGBT en cuanto avances en materia de derechos sociales y laborales?

VC: No me quiero escuchar muy legaloide, por ser abogada, pero el artículo primero de la Constitución prevé no discriminar. La Corte ha avanzado mucho en estos criterios. Discriminar a alguien por su orientación sexual ya tiene costos legales. Ya existe la Conapred (Comisión Nacional para Prevenir la Discriminación). Discriminar es un delito en la ciudad de México, uno puede presentar una denuncia penal. Es decir, el marco legal ya existe, así como algunos criterios de la Corte muy bonitos en temas de no discriminación. Falta que bajen, que aterricen. Todavía hay mucho por hacer. Es lo mismo que decía sobre los códigos de conducta, cuando se quedan sólo por escrito o en un póster. Sigue siendo un tema cultural. El día en que dejen de ser necesarias estas entrevistas o reportajes, en ese momento, habremos avanzado. Sueño con un México mucho más compasivo, más amable, más incluyente y con mucha más empatía hacia nuestra comunidad.