Desde hace años, la inclusión y diversidad en espacios laborales es una realidad, pero aún falta un verdadero cambio estructural que ayude a erradicar la discriminación a miembros de la comunidad LGBT+, en el mundo empresarial.
Por: Aminetth Sánchez
Comienzan a aparecer con la llegada del verano. Algunas caen de las partes más altas de los edificios. Otras ondean desde algún balcón o ventana. Unas ni siquiera son de tela, están representadas con luces que alumbran las fachadas. Son las banderas del arcoiris que cada mes de junio empiezan a exhibirse en algunos edificios corporativos en México, para celebrar el Día Internacional del Orgullo LGBT+.
Las empresas quieren gritar que apoyan a la comunidad. En el pasado quedaron aquellas compañías que, tímidamente, hablaban del tema o lo ignoraban. Hoy, muchas presumen que son diversas, al grado de que algunos miembros de sus equipos son personas lesbianas, gays, bisexuales o trans. Organizan grandes contingentes que participan en la marcha del orgullo de la diversidad sexual y de género. Y hasta lanzan productos especiales a los que siempre les suman el apellido ‘pride’: cosméticos pride, tenis pride, alimentos pride.
Estas acciones sirven poco si no se han revisado los procesos de contratación, ascenso y permanencia de personas LGBT+ en el empleo, si no hay un mecanismo para que denuncien actos de discriminación y acoso laboral o si se perpetúan estereotipos, prejuicios, estigmas y abusos al interior de las oficinas, coinciden los expertos. Las denuncias por actos de discriminación en contra de miembros de la comunidad LGBT en el mundo empresarial no han desaparecido. Cifras del Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México (Copred) indican que durante 2019, de los 315 expedientes de investigación por discriminación en el ámbito de empresas, 10.32% fueron por identidad de género y orientación sexual.
“Si bien ha habido avances, no queremos que se quede en el ‘pink washing’, que es un término que se refiere a las estrategias de marketing dirigidas a la comunidad LGBT+”, dice Adriana Aguilera, coordinadora de la secretaría técnica del Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México (Copred). “En realidad está faltando una mirada más estructural dentro de las empresas”.
Es momento de llevar el apoyo al siguiente nivel. Las bases para hacerlo –destaca Aguilera, responsable del Gran Acuerdo por el Trato Igualitario de Copred– ya existen.
315 expedientes de investigación por discriminación en el ámbito de empresas privadas se registraron en Copred durante 2019.
La historia comenzó hace poco más de 15 años. Fue a mediados de la década del 2000, cuando en México comenzó la inclusión de la población LGBT+ en espacios laborales. Este impulso vino, principalmente, de dos empresas multinacionales: IBM y American Express, cuyos equipos implementaron, en territorio mexicano, prácticas inclusivas que ya funcionaban en otros países y las dieron a conocer entre las compañías nacionales. Fue el punto de partida.
“Afortunadamente, los programas de ambas empresas no sólo no se detuvieron, sino que desde el sector privado lograron que se disparara, a través de sus buenas prácticas, el reconocimiento a los derechos laborales de esta población en el país”, destaca Fernando Velázquez, socio consultor de la Alianza por la Diversidad e Inclusión Laboral (ADIL), organización que promueve la inclusión y respeto hacia las personas LGBT+ en el ámbito laboral.
Poco a poco, otras empresas comenzaron a seguirlos. Identificaban qué prácticas ponían en marcha y las replicaban de forma idéntica o algunas hacían ajustes innovadores. El resultado: cada día, hay más empresas incluyentes con la diversidad sexual en México. “Hay cada vez más empresas que ponen en marcha políticas inclusivas dentro de su normatividad”, reconoce Alfonso García Castillo, Coordinador de Atención y Educación del Copred.
El cambio cultural a nivel empresarial ya se logró, coinciden los especialistas. Sin embargo, los siguientes pasos deben ser más profundos, estructurales. ¿Cómo lograrlo? Alexandra Haas, defensora de derechos humanos e investigadora invitada del Centro de Investigación y Docencia Económicas (CIDE), considera que hay cuatro cambios que las organizaciones deben realizar para llevar la conversación al siguiente nivel: revisar los procesos de contratación, ascenso y permanencia en el empleo; contar con un mecanismo de atención a quejas y denuncias; mejorar la comunicación interna y externa para que esté libre de estereotipos e implementar una política robusta de conciliación de vida laboral y personal.
“Se han hecho reformas importantes a la Ley Federal del Trabajo y hay muchísimas más herramientas, como la Norma 025 en igualdad laboral y no discriminación. La problemática es que hay algunas empresas que hacen muchos esfuerzos y eso depende también de tener personas al interior que son sensibles y activas. Pero también hay compañías que todavía están muy adentro de la cultura de la exclusión y de la discriminación”, especifica la experta.
Fortalecer el sistema de inspección laboral de la Secretaría del Trabajo Federal, al sumar la diversidad como elemento a revisar, también ayudaría en el proceso de profundización. “La normatividad anti discriminación es tan obligatoria como la normatividad fiscal”, dice Haas. “Eso es lo que necesitamos: una transformación de la forma en la que se ve la discriminación, para no pensar que es optativa, ni tampoco que es un asunto de responsabilidad social corporativa. No es una cuestión de buena voluntad, es una cuestión de cumplir con la ley”.
La visibilidad es una de las mejores armas para lograr un mundo inclusivo y sin prejuicios, por eso Expansión, la Alianza por la Diversidad e Inclusión Laboral (ADIL) y la plataforma Love4All, unieron esfuerzos, una vez más, para dar con los 41+1 Ejecutivos LGBT+ en México, quienes desde sus respectivos cargos, contribuyen a lograr una completa inclusión y diversidad en el mundo empresarial. A continuación la lista completa.
FOTOGRAFÍA: Cortesía / DISEÑO Y PROGRAMACIÓN WEB: Diana Lobera / Evelyn AC