El poder
de la red

Las empresas han formado grupos de mujeres para impulsar la equidad de género y lograr que más lleguen a puestos de alta dirección.

La detección de talento y la elaboración de planes de carrera se han convertido en una herramienta para ser una empresa más inclusiva y con equidad de género. En el caso de Citibanamex, el proceso parte de identificar los perfiles de mujeres ejecutivas que sobresalieran en diversas áreas. El comité de mujeres del banco eligió a 15. Un año después, tras una serie de pláticas sobre sus aspiraciones y los planes en la compañía y reuniones con los equipos directivos, cuatro obtuvieron una promoción.

Ana Elena Ruiz preside el primer comité exclusivo de mujeres en una institución financiera en México. La directora ejecutiva de Transformación e Inversiones Estratégicas de Citibanamex explica que antes de la creación de este órgano existía un área de diversidad, pero el comité se concentra en tres pilares específicos: empoderamiento, seguridad y trato equitativo.

La directiva destaca, sobre todo, la labor de mentoría que realizan las mujeres que conforman el consejo, para que las colaboradoras conozcan su potencial y puedan identificar, con mayor facilidad, cuáles son sus áreas fuertes. Desde su implementación, han trabajado con seis generaciones de mentores, de las que han egresado al menos 60 mujeres.

La importancia de la creación de vínculos permea en el sector financiero. Se ve también en Santander, que suscribió el Pacto Mundial de las Naciones Unidas y, a partir de 2020, se unió al programa de igualdad de género y al Target Gender Equality (TGE), lanzado en 19 países con el objetivo de aumentar el número de mujeres en los consejos de administración de las empresas y en puestos ejecutivos, explica Ana Felisa López Escobar, directora ejecutiva de Atracción y Desarrollo de Talento de Santander México.

Santander creó la Red de Género, que busca impulsar el talento femenino creando espacios de trabajo equitativo y un programa de mentoría para mujeres por parte de los directivos en el banco. La red también propuso alianzas con otras empresas o con ONU Mujeres, que les permite usar una herramienta de análisis de brecha de género de los Principios de Empoderamiento de Mujeres (WEP, por sus siglas en inglés), un conjunto de buenas prácticas empresariales que promueven la igualdad.

Los comités o áreas construidas con y por mujeres han empezado a permear en diferentes sectores. Gretta González, directora general de Uber en México, comparte que Women of Uber es el grupo más grande dentro de la empresa (de 16 en total que se enfocan en temas de inclusión) a nivel global, cuyo objetivo es que más mujeres incursionen y se coloquen en puestos de liderazgo dentro y fuera de la compañía. “En México, este grupo tiene 147 miembros que promueven y brindan voluntariamente a mujeres espacios de mentoría”, explica.

No se trata solo de crear programas de mentorías. Las medidas que ha aplicado el Consejo de Diversidad e Inclusión de Santander han derivado en procesos de reclutamiento más justos y en los que siempre debe participar al menos una mujer en todos los niveles y que han colocado 20% de mujeres en posiciones de liderazgo. Y no hay que olvidar que Laura Diez Barroso se convirtió en la primera presidenta de un consejo de administración de un banco en México.

LAS EMPRESAS FOMENTAN, CADA VEZ MÁS, LOS COMITÉS DE MUJERES PARA IMPULSAR SU PRESENCIA EN PUESTOS DIRECTIVOS.

“El ADN de Santander está volcado a la inclusión, incluso pese a que, al igual que en todo el sector financiero, las prácticas de igualdad e inclusión no eran consideradas como prioridad. Ahora no solo tratamos el enfoque de equidad de género a nivel interno, sino que tenemos productos orientados a este propósito y nuestra iniciativa de Inclusión Financiera tiene un gran impacto en el desarrollo de las mujeres emprendedoras del país”, explica Ana Felisa López, de la institución financiera.

Las expertas no están tan seguras sobre si el COVID-19 ayudó a romper el techo de cristal al interior de las empresas. Durante la pandemia, las mujeres se enfrentaron a una excesiva carga de trabajo al combinar sus actividades profesionales y personales, pero también tuvieron la oportunidad de desarrollar habilidades –en medio del confinamiento– que las llevaron a asumir nuevas y mayores responsabilidades dentro de las organizaciones.

Las nuevas prácticas laborales derivadas de la crisis sanitaria, como el trabajo a distancia, cambiaron las reglas del juego. “Derivado de los nuevos esquemas de trabajo, se han abierto oportunidades importantes para las mujeres. El 58% de ellas reconoce que laborar a distancia, sin tener que trasladarse, ha favorecido su balance de vida personal y profesional, lo que les ha permitido demostrar mayor liderazgo en las compañías, continuar con su carrera sin descuidar a su familia y seguir ascendiendo en la organización en la que laboran”, refiere Olivia Segura, directora de Asesoría en Capital Humano y Cambio Organizacional de KPMG México.

De acuerdo con la consultora Grant Thornton, 69% de las líderes empresariales encuestadas en el estudio ‘Mujeres directivas 2021’ dice que el aislamiento social benefició sus trayectorias profesionales. Datos de la firma apuntan que el porcentaje de mujeres en este tipo de funciones aumentó en 2020 respecto a 2019 a nivel mundial. En México, la cifra pasó de 21 a 35% en un año.

Para Verónica Galindo, socia de Auditoría de Salles Sainz Grant Thornton, lo que realmente sucedió fue que, al tener el beneficio de la flexibilidad que ofrece el trabajo a distancia, ellas decidieron tomar el control de la casa y del trabajo, generando cambios en el liderazgo de los equipos. Esto también les permitió explotar habilidades que los hombres no tienen tan desarrolladas y que, en medio de la crisis, se volvieron imprescindibles para las compañías.

ELLAS TOMAN LAS RIENDAS

Las expertas consultadas comparten que las habilidades blandas desarrolladas por las mujeres, como la empatía, han sido necesarias en medio de la pandemia, pues en un contexto de riesgo, las empresas que lograron cuidar de su gente y desarrollar rápidamente una estrategia que les permitiera hacer frente a la crisis son las que resultaron ganadoras.

Un estudio realizado por Jack Zenger y Joseph Folkman, cofundadores de la firma especializada en liderazgo y desarrollo organizativo Zenger Folkman, y publicado en la Harvard Business Review, revela que no solo el liderazgo de las mujeres fue mejor calificado que el de los hombres por sus colegas en 2019, sino que, en medio de la pandemia de 2020, la brecha se abrió aún más.

En el análisis prepandémico, ellos fueron calificados con una puntuación de 49.8 contra 53.1 de ellas. Entre marzo y junio de 2020, los números se movieron a 51.5 para los hombres y 57.2 puntos para las mujeres. Los especialistas encontraron que las profesionales obtuvieron un mayor reconocimiento en 13 de las 19 competencias que incluye la evaluación, entre las que destacan colaboración/trabajo en equipo, construcción de relaciones, inspiración y motivación, y comunicación poderosa.

“Los estudios destacan el hecho de que las mujeres tienen mayor estabilidad emocional que los hombres frente a la crisis, lo cual no necesariamente es una tendencia, parte mucho de la percepción de los equipos de trabajo. Es cierto que las profesionales no responden a la crisis al mismo nivel que los hombres, regularmente tienen una mayor percepción sobre estos problemas, toman otro tipo de decisiones, y suelen ser acertadas y asertivas”, expone Diana Moreno, consultora senior de Estrategia de Talento y Recursos Humanos de Mercer.

A RAÍZ DE LA PANDEMIA, EL TRABAJO A DISTANCIA CAMBIÓ LAS REGLAS DEL JUEGO PARA LAS MUJERES.

Pero estos ‘superpoderes’ no deben romantizarse ni mucho menos seguir fomentando que son exclusivos de mujeres, pues, en lugar de convertirse en algo positivo, solo se difundirá la idea de que cuando algo está roto y destinado al fracaso, es momento de dárselo a ellas para que se hagan cargo, añade Luz María Velázquez, líder de proyectos de desarrollo de mujeres y de programas de equidad de género del Tecnológico de Monterrey.

EL LADO OSCURO

Si bien la flexibilidad laboral en la pandemia abrió las puertas de la alta dirección para las mujeres, ellas tuvieron que asumir, a cambio, una doble y hasta triple jornada de trabajo.

“Al no tener un ritmo de vida similar al cotidiano, en donde las escuelas están abiertas y hay personas externas que ayudan con el cuidado del hogar, las profesionales que son madres tuvieron que realizar todo el trabajo solas. Así, además del trabajo, había que realizar quehaceres domésticos y hasta cumplir con las obligaciones escolares de sus hijos. Esto, en el mejor de los casos, dificultó algunas de sus oportunidades de promoción. En el peor, las llevó a poner una pausa en su vida profesional o, al menos, pensar en hacerlo”, menciona Patricia González, especialista en institucionalización y gestión empresarial.

Desde la consultora Deloitte comparten que 65% de las mujeres asegura que su vida se vio impactada considerablemente por la pandemia, pues tuvieron más responsabilidades que las que tenían antes del confinamiento, y no solo en el trabajo, sino también en el hogar.

“El trabajo virtual puede ayudar a algunas mujeres a acceder a determinados puestos y hacerlos más llevaderos. Pero en el caso concreto del covid-19, en el que la vida de algunas mujeres se ve absorbida por el simple hecho de tener que mantener a la familia en funcionamiento, esto podría hacerlas retroceder”, señala Francesca Lagerberg, líder global de Desarrollo de Grant Thornton International.

El agotamiento y el cuidado de los hijos han provocado que tres de cada cinco mujeres pongan en duda si realmente es el momento de seguir creciendo profesionalmente. “Ellas sí quieren ser las mejores ejecutivas, quieren hacer carrera, pero también quieren cuidar a sus familias y, después del crítico momento de salud que vivimos, esta es una de sus principales prioridades”, asegura Martha Enríquez, socia líder de Diversidad e Inclusión en consultoría de Deloitte México.

“El COVID-19 es una crisis con rostro de mujer”. Así lo declaró António Guterres, secretario general de la Organización de las Naciones Unidas (ONU), al revelar que son ellas quienes tuvieron 24% más de probabilidades que sus pares hombres de perder su empleo a causa de la pandemia y que, incluso, sus ingresos se redujeron un 50% más que el de ellos.

EL PAPEL DE LAS EMPRESAS

Bajo este complejo escenario, para Verónica Galindo, es tranquilizante que 92% de las empresas en todo el mundo digan que ya tomaron medidas para garantizar el compromiso y la inclusión de sus colaboradores, fomentando la normalización del trabajo a distancia.

Y aunque la brecha de género en el mundo laboral continúa, la pandemia se convirtió en la oportunidad indicada para evolucionar, balancear las responsabilidades entre hombres y mujeres, y generar políticas de impulso a sus carreras profesionales.

“De primer momento asumimos que se logró el hito de 30% de liderazgo para las mujeres, pero habrá que trabajar más en la igualdad de oportunidades laborales para ellas”, comenta Galindo.

Para Olivia Segura, esto es lo esencial, pues, de no hacerlo, las empresas son las que pierden. “Las mujeres que quieran seguir creciendo y no encuentren apoyo en sus organizaciones se van a ir. De no haber un cambio, la fuga de talento será inminente. A poner manos a la obra para que el talento no diga adiós”, advierte.

MÁS PROBABILIDADES TUVIERON LAS MUJERES QUE SUS PARES HOMBRES DE PERDER SU EMPLEO POR EL COVID-19.