La seguridad de poder alzar la mano

Para que una persona pueda levantar la mano para ocupar una posición en una organización, hay que crear las condiciones. Y los hombres las tienen. Ya sabemos que ante una vacante que requiera 10 habilidades, si un hombre cumple con seis, generalmente, dirá: “Pues ya la hice y lo demás lo aprendo”. Una mujer siente que necesita cumplir 11.

Pero las empresas han comenzado a crear las condiciones para tener organizaciones más diversas. “El primer tema que tenemos que hacer es trabajar en la seguridad en el ambiente laboral, y no me refiero solo a que físicamente puedan venir y tener las herramientas para trabajar, sino a que exista la seguridad para las mujeres de que pueden acceder a cualquier función o puesto”, señala sobre el tema Manuel Romo, director general de Citibanamex.

Esto implica políticas de reclutamiento que garanticen que en la terna de candidatos exista diversidad de género e impulsar a las mujeres que no se visualizan en puestos de liderazgo pero que tienen el talento y la voluntad para ascender.

Los techos de cristal comenzarán a resquebrajarse “en la medida en que, poco a poco, se vaya viendo que las posibilidades son para todos y todas, que es un ambiente seguro, que hay acciones concretas de medición”, apunta Romo.

Realizar estas mediciones ha permitido al banco detectar las áreas de oportunidad. Casi 52% de las 40,000 personas que conforman la plantilla de la entidad financiera son mujeres, pero el porcentaje baja en los puestos directivos.

Medir también le ha permitido a la química Dow, detectar dónde tiene que enfocar sus iniciativas. Mientras que en el resto de áreas están en el camino de rozar la paridad, en la de manufactura aún hay una mujer por cada tres hombres.

La empresa, que estandarizó su proceso de reclutamiento hace dos años para lograr esta inclusión y diversidad, ha puesto en marcha medidas para reclutar en operaciones a dos mujeres por cada hombre. Esto, explica Verónica Pérez, presidenta de la Región Norte de América Latina de Dow, permitirá ir cerrando la brecha.

“Nos dimos cuenta hace unos años de que no teníamos un acompañamiento cercano en los procesos de reclutamiento y veíamos paneles donde solo había hombres”, señala Pérez, que lleva 26 años en Dow y ha visto cómo la compañía ha evolucionado en sus procesos.

Para corregirlo, la empresa estableció protocolos sencillos, como dejar una convocatoria abierta una semana más, en caso de que en una primera terna de candidatos no haya mujeres. “Si después de esa semana extra no se da, pues ya el periodo se cierra”, detalla. El objetivo, como en Citibanamex, es lograr que las mujeres sepan que pueden aspirar a nuevas posiciones.

Si el talón de Aquiles para Dow es el área operativa, para The Walt Disney Company es la de deportes. La empresa de entretenimiento tiene una plantilla en la que 60% de sus integrantes son mujeres… si se excluye ESPN, el canal deportivo de la compañía en el que predomina el talento masculino.

La empresa quiere acabar con esa situación, explica Carolina Limón, directora de Adquisición de Talento para Latinoamérica de la compañía. “Estamos creando programas de atracción de talento para que podamos trabajar con talento femenino desde el principio, que puedan iniciar un plan de carrera dentro de nuestras áreas deportivas”, afirma la directiva. Además, implementaron esquemas de CV ciegos en todas las áreas, para evitar sesgo en la contratación.

La compañía es consciente de la importancia de crear estas dinámicas en una empresa de contenido y entretenimiento. “El contenido que desarrollamos es un contenido que impacta, tanto dentro como hacia fuera, con el poder de nuestras pantallas y eventos. El compromiso se magnifica”, señala Limón.

El reto no solo está en áreas que siguen muy masculinizadas, sino en cómo acabar con la barrera que impide a muchas mujeres dar el salto a la subdirección.

Citibanamex ha identificado aquí un freno. Y es evidente, señala Romo: “Influye que, como no ha habido mujeres en estos puestos antes, se tiene la percepción de que es necesario tener capacidades mayores a lo que requiere el puesto. Cuando vemos que hay mujeres [en puestos de liderazgo], empieza a incrementarse el número de candidatas para todas las posiciones”.

Ana Elena Ruiz, miembro del Consejo de Mujeres y directora ejecutiva de Transformación e Inversiones Estratégicas de Citibanamex, agrega que el banco tiene un programa de casi dos semanas de empoderamiento para mujeres en subdirecciones. “Hemos visto que aquí está el brinco, una vez que lo da, los siguientes peldaños ya no son un tema”, dice.

En esto influye también la edad: a los puestos de subdirección se suele llegar en torno a los 28 y 35 años, la edad a la que muchas mujeres se plantean la maternidad.

Citibanamex también desarrolló el programa Regresa a Trabajar, para exempleadas del banco y otras instituciones financieras que han estado sin trabajar entre dos y cinco años tras renunciar por motivos de cuidados, ya sea por maternidad o por la necesidad de atender a otros familiares. “Son mujeres que quieren regresar al mundo laboral y les cuesta trabajo”, dice Ruiz. En dos años, la empresa ha contratado a 60 mujeres de varias áreas, con buenos porcentajes de permanencia.

Los programas de coaching han ganado terreno en las empresas para formar esa masa crítica de mujeres que puedan hacer el relevo en los puestos de liderazgo. Y, de la mano, las iniciativas de sponsorship. Pérez, de Dow, explica que la forma de desarrollo de redes de las mujeres es diferente y eso las limita a veces a tener el sponsor que sí llegan a tener los hombres: una persona que vele por su crecimiento y que las posicione cuando hay oportunidades. Dow tiene un programa que asigna al talento esta figura de acompañamiento:

Pero no solo se trata de acceder a puestos de liderazgo, también de tener iguales condiciones. Romo explica que Citibanamex analizó todas las funciones, puestos y responsabilidades, con el objetivo de ajustar sueldos y cerrar la brecha salarial de género, que ha permitido que hoy esté por debajo del 1%. Esto incluye no solo el sueldo, sino los incentivos y compensaciones. Y, agrega, es importante comunicar a la plantilla que existen canales para denunciar los casos en los que no se estén aplicando las políticas del grupo, como la línea de denuncia.

Estas medidas han permitido al grupo financiero incrementar de 32 a 40% en cinco años el porcentaje de mujeres en puestos de subdirección para arriba.