Por: Aminetth Sánchez, Angélica Pineda, Melissa Pérez y Zyanya López

No solo se trata de salir a marchar con la bandera multicolor. Las empresas deben crear los entornos idóneos para incluir y visibilizar a esta comunidad.

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El jefe de Jorge De Lara siempre le hacía la misma pregunta. Sin importarle dónde o con quién estuvieran, el director general de la aerolínea donde trabajaba a inicios de los 90 lo cuestionaba respecto a su pareja. “Era un trabajo que me gustaba mucho, pero sentía que tenía que esconder mi orientación sexual para poder seguir creciendo en la empresa”, recuerda.

La presión lo orilló a inventar una doble vida: a la boda de la hija de su jefe llevó a una mujer a la que hizo pasar por su novia. No fue suficiente. Después de eso, la pregunta era ¿cuándo te casas? “Hasta que un buen día hice dos cosas, primero dije que ya había tronado con mi novia, entonces maté a ese personaje ficticio. Después, poco a poco, empecé a presentarle a mi pareja a todos mis colegas”, cuenta De Lara, actual general manager y vicepresidente de servicios comerciales globales de American Express para Latinoamérica.

En México, cinco de cada 10 personas lesbianas, gays, bisexuales y trans (LGBT) no hablan abiertamente de su identidad de género u orientación sexual en su lugar de trabajo, según la Encuesta sobre Diversidad y Talento LGBT en México, realizada por la Alianza por la Diversidad e Inclusión Laboral (ADIL) en 2018. La mayoría lo hace como un escudo contra el miedo a la no contratación, los despidos injustificados o el acoso laboral que se puede desatar tras informar sobre su orientación sexual. Este temor está justificado, afirma Ari Rodríguez Lugo, líder de comunicación y Marketing en la firma Nielsen México. “Hay muchas empresas que realmente discriminan casi por regla, evidentemente no permiten que haya crecimiento de una persona por el simple hecho de que son LGBT”, agrega.

El Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México (Copred) ha iniciado 112 investigaciones por presuntos actos de discriminación en contra de miembros de la comunidad LGBT desde 2013. Del total, 52% han sido ejercidos en el ámbito empresarial. La situación es más complicada para las personas trans. “Una persona gay podría decir o no su orientación sexual, es su decisión. Pero cuando hablamos de una persona transgénero es diferente, porque no se trata de que diga hacia quién se siente atraído, sino de la expresión de género. Las empresas deben tener prácticas inclusivas”, dice César Casas, cofundador y presidente de la Federación Mexicana de Empresarios LGBT. Las personas lesbianas también enfrentan un desafío mayor. “Una de mis teorías es que somos doble minoría. Tenemos ya un estigma al ser mujeres y luego sumamos una capa de ser lesbianas, ser gay, eso lo hace mucho más complejo, y es increíble el silencio que hay en la comunidad”, dice Adriana Peón, directora comercial de transformational retail y disruptors en Facebook.

Y las compañías están evolucionando hacia generar entornos laborales más inclusivos, diversos y nada “silenciosos”. Francisco Robledo, socio fundador de ADIL, afirma que cada vez son más las compañías que implementan prácticas a favor de esta comunidad, como políticas y procedimientos, programas de capacitación, redes de empleados y consejos que fomentan la inclusión y no discriminación. El Programa Global de Equidad Laboral, de la Fundación Human Rights Campaign, ha registrado ese crecimiento en el país. En 2017 certificó a 32 de las compañías con el sello de inclusión LGBT, en 2019 fueron 69.





Jesse Robbins, gerente senior de capital humano en la consultora Deloitte México, dice que las empresas tienen la obligación de proporcionar un ambiente laboral incluyente. Además, es también un instrumento clave en la atracción de talento. “El sector se está abriendo mucho, el mundo de negocios no es tan conservador y formal como antes”, detalla. Aunque Jorge Guevara, VP de Asuntos Corporativos y Comunicación para México y Latinoamérica en American Express, considera que es apenas el comienzo de una gran transformación.

En el banco Scotiabank, por ejemplo, el área de Gestión de Talento, Diversidad e Inclusión comenzó a trabajar con prácticas para la comunidad LGBT en 2014, detalla Gabriela Torres, gerente del área. Actualmente, su comité de diversidad -que define la agenda de trabajo para atender a la comunidad, las acciones inclusivas hacia afuera y funge como una red de apoyo- cuenta con 915 miembros -no todos son personas LGBT- y 215 ya han ‘salido del clóset’. Para la comunidad, el hecho de que cada día más ejecutivos ‘salgan del clóset’ es un mensaje positivo y poderoso. Pues todavía son pocos los que deciden hacerlo. “Necesitamos vernos crecer y vernos tener cargos en donde también tomamos decisiones y somos reconocidos fuera de nuestras preferencias sexuales, fuera de nuestro estilo de vida, somos reconocidos por lo que podemos aportar a las empresas en México”, destaca Esteban Carlon, subdirector de Ventas y Marca en P&G México.

Ernesto Mauleón, director de Administración y finanzas de la empresa de reclutamiento ManpowerGroup en México, Caribe y Centroamérica, considera que una de las mejores prácticas de inclusión es la creación de un comité. “Cuando lo tienes completo y cada uno de los miembros analizan los diferentes grupos que hay en la empresa, la gente se va abriendo, va actuando de una manera más libre, menos revisada”, agrega el especialista. Hasta antes de 2016, la multinacional Unilever carecía de políticas específicas para personas LGBT, reconoce Fernando González, líder de Diversidad e Inclusión en México y El Caribe de la firma. “Lo que lo detonó fue cómo logramos que haya mayor innovación dentro de los equipos y que la gente esté más contenta en la compañía”, dice el directivo. Actualmente, su red LGBT está conformada por 90 empleados.

Y tiene un proceso de reclutamiento más inclusivo: en sus entrevistas no preguntan a los aspirantes datos personales. No cuestionan edad, género ni contexto personal. Es un proceso de entrevista a ciegas, para no tener sesgos. “Si en la entrevista preguntas a una persona si es trans, puede pensar que al decir la verdad no va a tener la oportunidad laboral”, destaca Alberto Arriaga, integrante de la red de empresas promotoras de espacios de trabajo inclusivos Pride Connection México. En el caso de Nielsen México, por ejemplo, desde el proceso de entrevista se informa al candidato que es una empresa abierta a la diversidad. Y se le informa que cuenta con un grupo de empleados LGBT. “Lo que tratamos de mostrar es la apertura que hay”, detalla Rodríguez Lugo. “Ya es decisión personal de cada uno si en ese momento decide ‘salir del clóset’”.

Los especialistas coinciden en que hay diversas razones por las que las empresas deben crear políticas LGBT, desde mejorar el clima organizacional y aumentar la productividad de los empleados, hasta disminuir la rotación y mejorar las métricas del negocio. Pero De Lara considera que hay una principal: “la primera es porque es lo correcto, porque la sociedad no es homogénea, es heterogénea, y es obligación social de las empresas tener representatividad de la sociedad”, dice el ejecutivo de American Express. No hacerlo generaría un impacto negativo. “Cuando una persona en situación de vulnerabilidad llega a trabajar a un espacio libre de discriminación, incluyente, donde estos temas son abiertos y visibles es un paraíso, porque puedes ser tú mismo, hay un respiro y tranquilidad”, dice Casas. “Es un salario emocional importante para esas personas, lo cual significa mucha rentabilidad para la empresa”.

Incluso en las instituciones de gobierno, donde los servidores públicos tienen más probabilidades de estar en el clóset que quienes trabajan en el sector privado. “Es muy importante visibilizar a la comunidad LGBT en las organizaciones, sean públicas o privadas, porque lo que hacemos al visibilizarlo es romper prejuicios y paradigmas”, asegura Mario Fócil, titular de la unidad de Administración del Instituto Federal de Telecomunicaciones (IFT). Además de generar condiciones de respeto, inclusión de aceptación, normalización y role models, que ayuden a romper los techos de cristal en el mundo empresarial. “Cuando empecé mi carrera me hubiera encantado voltear arriba y decir: ‘no solo no pasa nada, sino qué increíble poder ser yo’”, dice la directora comercial de transformational retail y disruptors en Facebook. “Como responsabilidad, entre más silencio escucho, más fuerte hablo porque necesitamos salir, necesitamos no solo decirlo sino celebrarlo”.




Nombre Categoría Cargo
Julio García Dirección general, Administración y Finanzas Dr. Gral. de Media Marketing Knowledge Group
Erik Markeset Dirección general, Administración y Finanzas Director General De Tsol
Daniel Soto Dirección general, Administración y Finanzas VICEPRESIDENTE DE CORPORATIVO DE EDELMAN.
Germán Ortiz Dirección general, Administración y Finanzas Socio De Deloitte Consulting
Galo Bertin Dirección general, Administración y Finanzas Director General De Galo Bertin
Enrique Galdeano Dirección general, Administración y Finanzas Director General De Editorial Digital Astrea
Manuel Iraola Dirección general, Administración y Finanzas Socio De Deals De Pwc
Abril Rodríguez Dirección general, Administración y Finanzas Socia De Impuestos Internacionales De Ey
Francisco Ibarra Dirección general, Administración y Finanzas Gerente Senior De Finanzas De Kellogg’s.
Adriana Peón Comercial Directora Comercial De Transformational Retail & Disruptors De Facebook.
Jesús Alvarado Comercial Consumer Director Nsw & Snkrs De Nike
Esteban Carlon Comercial Subdirector De Ventas Y Marca De P&G México
José Altamirano Comercial Subdirector Comercial De Walmart México
Pablo García Comercial Director Account Management De Mastercard
Alfredo Taborga Comercial Director Regional De Ventas De Dps De Dell Technologies
Andrés Mejía Comercial Director Comercial De Mexitours
Rémi Martini Comercial Director Comercial Y De Mercadotecnia De Laboratorios Expanscience
Rubén Mora Comercial Director Corporativo Comercial E Internacional De Mundo Joven Group
Jorge De Lara Comercial General Manager & Vp De Servicios Comerciales Globales Latam De American Express
Mario Fócil Gobierno Titular De La Unidad De Administración Del Instituto Federal De Telecomunicaciones
Rolando Salinas Gobierno Secretario Técnico Y De Proyectos Estratégicos Del Ayuntamiento De San Mateo Atenco
Vanessa Calva Gobierno Integrante del Servicio Exterior Mexicano
Mario Albarrán Mercadotecnia y Comunicación Chief Marketing Officer De Mapfre México
Carlos Olivos Mercadotecnia y Comunicación Director De Comunicación Y Marketing De Postmates México
Abraham Carrillo Mercadotecnia y Comunicación Gerente De Marketing De Equiver
Patricio González Mercadotecnia y Comunicación Senior Marketing Manager De Uber
Jorge Guevara Mercadotecnia y Comunicación Vp Regional De Asuntos Corporativos Y Comunicaciones De American Express
Rodrigo Rodríguez Mercadotecnia y Comunicación Vp Adjunto De Channel Marketing De At&T México
Rodolfo Solar Mercadotecnia y Comunicación Líder De Pfizer Ink De Pfizer México
José Carranza Mercadotecnia y Comunicación Director De Mercadotecnia De Scotiabank
Cristina Ocaña Operaciones Directora De Cuentas Estratégicas De Consumo En Al De 3m
Juan Cordara Operaciones Director De Logística De Dell Technologies
José Cota Operaciones Director Senior De Soluciones De Ti De Pepsico
Nathaniel Kenninger Operaciones Consultor De Boston Consulting Group
Ana Cárdenas Operaciones Directora De Servicios Académicos Campus Toluca Del Tec De Monterrey
Gabriela Portillo Operaciones Gerente Senior De Unidad De Negocio De Hill-Rom
Luis Larracilla Operaciones Gerente De Adquisición De Productos De Compucom Systems
Eric Menaldo Operaciones Ejecutivo De Operaciones Guadalajara De Ibm México
Luis Navarro Operaciones Gerente Senior De Planeación De Materiales De Te Connectivity
Lincoln Carrillo Operaciones Director Ejecutivo De Banca De Transacciones Global De Scotiabank

METODOLOGÍA









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Créditos:

FOTOGRAFÍA: Diego Alvarez / Juan Pablo Espinoza VIDEO: Francisco Cedano Lima / DISEÑO Y PROGRAMACIÓN WEB: Diana Lobera