La empresa, que lidera Arturo Molina en México, ha hecho de la comunicación uno de sus principales valores.
Por: Puri Lucena
En Covestro, la comunicación se ha convertido en un cimiento de su cultura laboral. Es el punto de partida para entender las necesidades de sus 305 colaboradores, pero también para fomentar la retroalimentación hacia los líderes y la estrategia de la empresa, una de las principales fabricantes de polímeros de alto rendimiento que, en 2022, tuvo un crecimiento global en ventas del 13%, que representan 18,000 millones de euros, de los cuales, 3,085 mde los aportaron Canadá, Estados Unidos y México.
La empresa alemana, que cuenta con una planta de producción en Santa Clara, en Ecatepec, Estado de México, ha puesto en marcha iniciativas como ‘La menstruación es cosa de todos’, que ofrece a las mujeres de la plantilla productos sanitarios gratuitos en todos los baños, así como permisos pagados en caso de dolores menstruales intensos; además de programas de capacitación para identificar y evitar temas como el burnout y brindar herramientas para la gestión de las emociones, entre otras prácticas.
ADAPTACIÓN. Arturo Molina enfatiza en la apertura de canales de comunicación y en el aprendizaje de saber escuchar a los colaboradores.
FOTO: Anylú Hinojosa-Peña
Arturo Molina Esto es un camino, algo que tiene un principio, pero no tiene fin, tenemos que irnos adaptando y todo empieza desde el liderazgo. Cuando hablamos de liderazgo, no solo hablamos del director general, sino de todo el equipo de liderazgo. Tenemos dos equipos principales, lo que llamamos el country council, la reunión de todos los directores de la compañía, y también el equipo de liderazgo en sitio, porque el sitio de producción es el lugar donde más empleados cohabitan. A partir de ahí, se generan todas las iniciativas para hacer del mundo un lugar mejor, que es nuestro lema. Y esto empieza con los empleados. Estamos convencidos de que podemos hacer un cambio. Todo inicia con querer escuchar y tener siempre canales abiertos con los empleados, [para saber] qué es lo que necesitan, y a veces también tenemos que hacer un poco de adivinos, porque no necesariamente todos sabemos lo que necesitamos. Es analizar qué estamos viendo, que está sucediendo, si son casos que suceden de manera aislada, si son casos que se repiten… Y, a partir de ahí, se pueden tomar decisiones que puedan ayudar a las personas, incluso a aquellas que todavía no lo necesitan. Toda la oficina son espacios abiertos, cualquier persona se puede acercar con quien sea. Así que empieza con el diseño de la oficina, por eso te digo que ha sido un camino de varios años, de esa manera, hemos podido estar muy cerca unos de los otros, obtener la información para poder seguir tomando las mejores decisiones para la organización.
AM: Yo me siento muy contento porque en mis recorridos, y me gusta mucho caminar en las oficinas, pero sobre todo, en sitio, donde están las dos terceras partes del personal en México, las personas se me acercan con absoluta confianza para compartirme cosas personales, pero también con críticas y feedback, tanto positivo como cosas que podemos mejorar. Y a mí eso me da mucha tranquilidad, saber que no hay barreras y que soy una persona más. Y es lo mismo para estos grupos de la reunión de directores y el equipo de liderazgo del sitio, hay confianza en esa comunicación. Es una comunicación que no siempre es fácil, pero existe esta confianza.
Preguntamos a Arturo Molina por las prácticas y políticas que considera más importantes en la compañía. Esto nos contestó:
Cuando llegó la pandemia, nos tocó adaptarnos. Sin embargo, una vez que aprendimos cómo se podía manejar de mejor forma, lo que nos tocó como organización fue estar muy al pendiente de cuáles eran las necesidades del equipo. Nos pudimos ir a casa, entregamos el equipo necesario, sillas ergonómicas, obviamente, una ayuda con el internet y la luz. Primero ayudamos al equipo a instalarse en la nueva realidad que teníamos, pero después la pandemia fue disminuyendo y entonces el tema cambió: cómo ayudamos ahora al equipo para regresar a la nueva normalidad. Y nos dimos cuenta de que no hay una solución única para los problemas, cada quien enfrenta una realidad diferente a nivel personal y familiar, y necesitas soluciones distintas.
Flexibilización. Y no sólo de los horarios de trabajo, también de la forma de trabajo.
Vimos que había un abanico muy grande y sacamos una política en la que, dependiendo de tus funciones y responsabilidades, puedes escoger tu modo de trabajo de forma flexible para que podamos ayudarte de la mejor manera.Y, como esperábamos, hubo personas que eligieron estar completamente en su casa o en la oficina, pero la gran mayoría quiere estar en un esquema híbrido y flexible.
El desarrollo psicosocial de las personas. Necesitábamos proveer de herramientas para entender cuál era la situación de las personas para que pudieran tomar las mejores decisiones a nivel familiar, que, obviamente, vamos a ver reflejadas en la parte profesional. Iniciamos una serie de entrenamientos y conversaciones con personas expertas en estos temas que no son de la organización, para abordar estas temáticas y poder ayudar a las personas.
La comunicación, comunicación, comunicación, en todas las formas que te puedas imaginar. Esto es algo primordial para que las personas sientan que son parte de la organización y que las estamos escuchando.
AM: Ha sido un proceso de aprendizaje, porque al final hemos necesitado aprender cuál es la mejor manera para escuchar. Y con eso me refiero a que no todos utilizamos o preferimos ciertas herramientas para la comunicación. Hay personas que prefieren sentarse con la cámara abierta, hay otras que están buscando nuestro newsletter y comunicación digital en nuestra intranet o los canales como el Town Hall, que tenemos cada trimestre. Estamos organizando también constantemente lo que llamamos Time Out, pausas para toda la compañía de unos 10 minutos donde hablamos de temas específicos, mucho la seguridad y el compliance, pero también si vemos que hay algún otro tema que sea muy relevante para la organización. Ha sido un proceso para entender cómo podemos llegar de una manera más efectiva hacia todos los usuarios de la compañía y para eso, sí es un viaje.
AM: En engagement, estamos en 9.7 sobre 10, pero además con 95% de participación de la comunidad. Es decir, las respuestas sí son representativas de lo que está pasando y lo que interesa a la gente. En retención, nuestra rotación es de menos de 3%.
AM: Yo lo separaría en dos facetas: la primera es diversidad, equidad e inclusión y la segunda, bienestar. Con la primera, lo que queremos atacar, si esa es la palabra correcta, es que todos se sientan parte, que todos se sientan incluidos y que pueden expresar su manera de ser y, a partir de esto, explotar su potencial. La parte de bienestar es superimportante, porque sabemos que podemos acompañar a los empleados en varias cosas, en cuestiones relacionadas con el trabajo, pero sobre todo, las cuestiones familiares. Creo que al final entendimos que si la persona en su núcleo personal, privado, familiar no está bien, no va a estar bien en cualquier otro núcleo. Ayudamos a las personas a que también se sientan bien, con programas como el PAE, de asistencia al empleado, que es gratuito para el empleado y todas las personas que viven en su mismo domicilio, e incluye ayuda médica, apoyo psicológico, nutricional, legal e, incluso, veterinario.
