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Llegar a México, hace más de 10 años, significó para Bakker tomar conciencia de sus privilegios. Creció e inició su carrera en el norte de Europa, donde su orientación sexual nunca fue un problema, pero aquí se dio cuenta de que muchas personas temían que salir del clóset significara perder sus empleos. “Decidí que siendo abiertamente homosexual podía fungir de ejemplo para demostrar que se podía aspirar a puestos de liderazgo”, dice.
Así creó en Organon el Comité de Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia (DEI&B), que lidera. La segunda encuesta de diversidad para medir avances, sin embargo, le sorprendió. “Reveló casos de hostigamiento y acoso hacia empleados de la comunidad LGBTQ+, pero también varios expresaron temer el impacto negativo en su desarrollo profesional al salir del clóset”, explica. “Esto detonó en mí un mayor involucramiento”.
Bakker, quien es miembro del comité ejecutivo de la compañía, integrante de comités de varias cámaras empresariales y del consejo de administración de la cámara empresarial holandesa, convenció al comité ejecutivo de Organon para adherirse a la iniciativa de Casa Frida ‘Contrata LGBTQ+’, que llevó a la contratación de un primer empleado trans en la planta de Xochimilco.
“La cobertura mediática, los rankings y certificaciones o los comités en las cámaras empresariales constituyen herramientas para presionar a las empresas a implementar políticas o, por lo menos, iniciar una discusión sobre la necesidad de invertir y no limitarse a la creación de grupos de afinidad que, en su mayoría, son impulsados por empleados, no por la empresa”, apunta.