¿De carrera larga?

La educación superior y ejecutiva está cambiando. El desafío constante de ir en línea con las demandas de los empleadores dio paso al auge de los programas cortos, sobre todo, considerando que hoy el conocimiento de un egresado se vuelve obsoleto en cinco años, señala Tania Arita, directora de Reclutamiento de Talent Solutions de ManpowerGroup.

Si bien los títulos universitarios seguirán siendo relevantes, la tendencia se mueve hacia los certificados alternativos o microcredenciales, bajo una experiencia educativa que puede ser presencial, híbrida, remota síncrona o asíncrona, y con la posibilidad de ir sumando habilidades y credenciales como si fueran fichas de bloque.

“Las universidades debemos estar preparadas para ello”, dice José Escamilla, director asociado del Instituto para el Futuro de la Educación del Tecnológico de Monterrey. La academia tiene que formar a gente capaz de trabajar en empresas o funciones que aún no existen, a utilizar tecnología que aún no ha sido inventada y a resolver problemas que aún no son identificados.

Actualmente, el sistema tradicional escolarizado no da respuesta inmediata a los retos salientes del mercado laboral. Tomás Rosales, profesor titular de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), lo atribuye a que las escuelas públicas están sujetas a procesos tardíos y, en el mejor de los casos, tienen actualizaciones de planes de estudio cada cuatro años.

Por eso, no todos los egresados tienen las habilidades que se requieren para ocupar los empleos disponibles. El Foro Económico Mundial pronosticó que 85 millones de puestos de trabajo van a desaparecer en los próximos años, pero 97 millones de posiciones van a emerger después de la pandemia.

No vamos lejos. João Nunes, director general de Mercados Estratégicos para América Latina de PageGroup, refiere que este año, el 64.5% de los empleadores busca invertir en tecnología, concretamente, en softwares colaborativos, herramientas de gestión de la relación con el cliente y almacenamiento en la nube. Sin embargo, “solo el 57.3% tiene el talento TI suficiente para aprovechar esta inversión”, apunta.

En este contexto, cinco de cada 10 empleadores respondieron a la Northeastern University que las microcredenciales serán cruciales en las contrataciones en los próximos cinco a 10 años. Ahí está el camino a seguir para que los jóvenes que inician su vida laboral, como aquellos empleados que quieran adquirir nuevas competencias, puedan hacerlo sin necesidad de una escolaridad forzada.

“Ya no solo se trata de cambiar de empleo, sino de continuar formándote para desempeñar mejor tu rol. Hay muchas maneras de formarse y de adquirir habilidades cruzadas, y cada vez la división entre la formación de grado y la que no es de grado se va a ir desdibujando. Esa posibilidad hará que las personas estudien una maestría, pero con credenciales parciales que sean aplicables en el trabajo”, explica José Escamilla.

Pensemos en el currículum de los 60 años, señala David Garza, rector y presidente ejecutivo del Tecnológico de Monterrey. El aprendizaje ya será a largo plazo y de manera intermitente. Tras la pandemia, se estima que un 40% de la fuerza laboral requerirá una recapacitación cada seis meses.

De ahí la importancia del upskilling, que busca enseñar a un colaborador nuevas competencias para optimizar su labor, y del reskilling, que se enfoca en formarlo para adaptarlo a un nuevo puesto en la compañía.

Tener un grado no garantiza que vas a tener un mejor empleo. Pero el salario entre una persona con estudios universitarios y una con posgrado puede diferenciarse de un 30 a un 70%, según la carrera y la especialidad, de acuerdo con el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO). Aunque la OCDE estima que cerca del 4% de los jóvenes mexicanos obtendrá un título de maestría en su vida y que menos del 1% completará un doctorado.